Что такое HR-аналитика и как ее внедрить

Человеческий капитал – один из ключевых ресурсов любой организации. Решение задач, которые стоят перед службой управления персоналом, требует применения современных инструментов – средств HR-аналитики. 

Рассказываем, что такое HR-аналитика, какие задачи решает, какие методы использует. Излагаем основные принципы внедрения этой технологии на предприятии.

Знания про маркетинг, аналитику, диджитал, быстро и бесплатно

• Новый скилл всего за 1,5 часа
• Практические знания
• Интерактивные юниты
• Без оплат и встроенных покупок

Пройти юнит

Что такое HR-аналитика

HR-аналитика — это комплекс инструментов и методов для анализа и оценки процессов найма и управления штатом. С ее помощью определяют эффективность взаимоотношений работодателя с соискателями и сотрудниками. HR-аналитика помогает рекрутеру рассчитать затраты и риски, подобрать источники поступления качественных кандидатов, найти наиболее подходящих соискателей и выделить больше времени на общение с ними.

1. Сбор, обработку, исследование данных с помощью математических моделей для выявления скрытых зависимостей и корреляций.
2. Определение возможностей влияния через персонал на эффективность бизнеса.
3. Анализ скрытых причин имеющихся проблем, поиск возможностей их решения.

Ключевые отличия HR-аналитики от простейшего статистического анализа, который практикуется повсеместно:

1. Объект аналитики – не только корпоративная база данных, но и внешние источники – соцсети, базы государственных органов и другие.
2. Применение передовых методов и инструментов, включая математическую лингвистику, искусственный интеллект, программы статистического анализа и прочие.
3. Использование разнообразных инструментов визуализации бизнес-данных.
4. Создание прогностических моделей, определяющих степень влияния решений в области управления персоналом на бизнес-процессы в целом.

Конечный продукт HR-аналитики – отчеты, способствующие решению общих бизнес-проблем компании (а не только отдела управления персоналом).

А чтобы получать емкие понятные отчеты, которые будут включать в себя данные рекламных площадок, CRM-систем и других маркетинговых инструментов в одном окне, подключите сквозную аналитику Calltouch.

Задачи аналитики

Стандартные задачи, которые решает HR-аналитика:

• оценка текучести кадров;
• прогнозирование фонда оплаты труда;
• расчет показателей качества подбора персонала;
• структурирование персонала по уровню квалификации;
• исследование заработных плат по интересующим позициям на рынке труда;
• отслеживание времени присутствия сотрудников на рабочем месте;
• создание инфографики по персоналу для руководства.

Менее стереотипные, но более интересные задачи, решение которых способствует точной «отладке» HR-процессов:

• анализ вовлеченности сотрудников;
• выявление наиболее перспективных (с высоким потенциалом – HiPo) специалистов;
• оценка вероятности увольнения ценных кадров;
• определение факторов текучести персонала;
• оценка вероятности увольнения сотрудника в период испытательного срока;
• обозначение опережающих и запаздывающих показателей.

Маркетинг

Читайте также:

Тильда (конструктор сайтов): обзор возможностей и инструкция по настройке

Тильда (конструктор сайтов): обзор возможностей и инструкция по настройке

Преимущества и недостатки

HR-аналитика позитивно влияет на управленческие решения и существенно повышает следующие их характеристики:

• Скорость – за счет автоматизированного сбора и анализа информации.
• Качество – благодаря сокращению доли ошибок, в том числе, связанных с субъективными (интуитивными) оценками.
• Обоснованность – за счет выявления множества скрытых взаимосвязей в управлении персоналом.

Успешное овладение новым инструментом кардинально меняет роль и всю деятельность службы управления персоналом, а именно:

• Изменяет статус – способствует превращению в стратегического бизнес-партнера.
• Позволяет кадровикам больше времени уделять талантам и меньше концентрироваться на рутинных операциях, которые выполняет программа.
• Обеспечивает навыки, необходимые для ценного HR-специалиста – оптимизирует подход к найму, вырабатывает критическое отношение к талантам за счет объективной оценки.

HR-аналитика – это возможность эффективного долгосрочного планирования, прогнозирования, оценки рисков управленческих решений.

Недостатки внедрения HR-аналитики чаще в основном связаны с человеческим фактором. Ошибки и погрешности часто возникают вследствие:

• сбора разрозненной информации без учета аналитических методик
• недостаточной подготовки исходных данных;
• нехватки знаний персонала в области анализа данных.

Кроме того, HR-аналитика сопряжена с солидными вложениями – в программные продукты, обучение персонала, – а плоды принесет не сразу. 

Понять, какие вложения в рекламу себя оправдывают, поможет коллтрекинг Calltouch. Он определит конверсию и стоимость звонка, местоположение, браузер и тип устройства пользователя. Также вы поймете, обращался ли ранее этот клиент в вашу компанию. На основе этих данных вы сможете оставить в работе действительно эффективные площадки и отключить те, с которых нет обращений.

Основные показатели

Показатели (метрики) HR – измерения, касающиеся человеческих ресурсов бизнеса и «пища» для аналитики. Чтобы их получить, проводят количественные и качественные (опросы, тесты) исследования, результаты последних оценивают по балльной шкале. Полученные данные нужны для решения разных задач.

HR-метрики для подбора персонала:

• общая численность штата компании и отдельных структурных подразделений;
• демографические характеристики сотрудников – возраст, пол, уровень образования, стаж работы;
• среднее время, которое требуется для найма новых работников;
• средняя стоимость найма;
• доля принятия предложения – характеризует процент кандидатов, откликнувшихся на предложение компании;
• время адаптации новых специалистов.

Для оценки вовлеченности и удержания сотрудников используют следующие показатели:

• Текучесть кадров – общая, среди новичков и перспективных специалистов, процент уволившихся по собственному желанию.
• Уровень удержания – отношение числа долго работающих в компании сотрудников к общему количеству (рассчитывают по всей организации и подразделениям).
• Лояльность работников – процент сотрудников, которые рекомендуют компанию, как хорошее место работы.

Для учета рабочего времени применяют:

• Коэффициент отсутствия – время, которое сотрудник не работает (кроме праздничных и выходных дней).
• Количество сверхурочных – среднее и на каждого работника.

Метрики для оценки производительности:

• достижение поставленных целей и планов работниками;
• производительность и потенциал – оценка продуктивности каждого специалиста;
• доход на одного сотрудника;
• общая эффективность организации – зависимость результативности от вовлеченности работников.

Кроме того, для анализа используют показатели обучения и развития специалистов – расходы компании, затраченное время, эффективность мероприятий, доля работников, прошедших курсы. Также существуют специальные метрики для оценки эффективности отдела кадров и других административных подразделений.

Инструменты аналитики

Большинство российских предприятий используют лишь простейшие методики оценки эффективности персонала. Базовые, рутинные средства, без которых не обойтись:

1. Дескриптивная (описательная) аналитика – сбор и обобщение первичных данных, которые отчасти помогают понять, что происходило в прошлом и имеет место в настоящее время. Это позволяет провести работу над ошибками.
2. Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) – модуль управления персоналом рассчитывает основные показатели и коэффициенты, более точно определяющие текущее состояние.
3. Бенчмаркинг – комплекс методик для сравнения показателей HR-процессов на предприятии с аналогичными параметрами в других организациях. Предназначен для внедрения успешного опыта других компаний.

Информация, полученная с применением этих инструментов, необходима, но недостаточна для того, чтобы аналитику можно было считать конкурентным преимуществом и эффективным инструментом, а также не несет прогностической ценности. 

Чтобы обеспечить развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, применяйте наряду с традиционными более продвинутые, современные инструменты. Среди них визуализация и автоматизированный статистический анализ.

Визуализация

Визуализация – представление цифровых данных в удобном для восприятия формате. Это инфографика достижений сотрудников подразделения в целом и графики личной эффективности каждого специалиста. Полезные средства визуализации:

1. DataQualityConsole – программа для выявления и графического отображения кадровых и организационных ошибок.
2. Org Visualization by Nakisa – наглядное отображение всей организационной структуры с интегрированной социальной сетью. Здесь вы получите исчерпывающую информацию обо всех сотрудниках, увидите ключевые аналитические показатели.
3. Succession Planning – программа эффективного подбора кадров. Она помогает выявить позиции, нуждающиеся в замене, определить подходящих кандидатов на их замещение, оценить, какая подготовка и в какие сроки для этого потребуется.

Внедрение инструментов визуализации способствует управлению талантами, совершенствованию методов социально-психологической мотивации персонала.

Статистика

Корректно обработанные статистические данные определяют настоящее и будущее компании. Наиболее распространенный и интуитивно понятный инструмент их получения – MS Excel. Наряду с ним часто используют RStudio, PyCharm, Spyder.

Другие статистические инструменты в HR-аналитике:

• Агрегаторы данных – Power BI, Qlik, Tableau.
• Анализатор данных SPSS – имеет много общего с Excel, не требует от оператора глубоких знаний в области статистики.
• Оптимизатор CPLEX – современное средство предписывающей аналитики, позволяющее выбирать правильные решения.

Эти программы помогут принимать эффективные решения в реальном времени и выстраивать максимально достоверные прогнозы.

Как внедрить HR-аналитику

Внедряйте HR-аналитику постепенно, шаг за шагом. Это позволит легче адаптироваться к новым технологиям. Приводим порядок действий и примерное содержание работ.

Постановка бизнес-вопросов

Первый и самый важный шаг – четко обозначить, на какие вопросы нужно получить ответы в первую очередь, и действовать в этом направлении. Хаотичный сбор данных «обо всем» на практике получится «ни о чем». Используя такую информацию, вы вряд ли установите все ключевые взаимосвязи. Бессистемный подход повысит издержки предприятия, но не поможет достигнуть поставленной цели.

Определите основные проблемы. Это могут быть, например:

• низкий уровень удержания сотрудников в организации;
• оценка целесообразности и оптимальной стоимости обучения тех или иных специалистов;
• решение вопроса о необходимости создания рабочих мест с новыми перечнями должностных обязанностей;
• установление причин отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Наметив вопросы, которые нужно решить в первую очередь, определите, какими показателями HR-аналитики вы будете оперировать. Это поможет заострить внимание на проблемных категориях.

Маркетинг

Читайте также:

Как составить маркетинговый бюджет и не вылететь из него

Как составить маркетинговый бюджет и не вылететь из него

Поиск решения

Второй шаг – определение информации, которая будет содержать ответы на поставленные вопросы. Это данные:

• Собранные ранее – из отчетов, сформированных традиционными методами, хранящихся в HR-отделе.
• Новые – результаты опросов и интервью, показывающие вовлеченность персонала, уровень психосоциальной мотивации.
• Полученные в других отделах – эффективность и оборот продаж, издержки на обучение сотрудников, исследование рынка.

Для повышения эффективности работы делитесь наработанным опытом, знаниями, инструментами с другими подразделениями – например, финансовым, маркетинговым.

Внедрение ETL

ETL – ключевой процесс управления хранилищами любых данных, который включает в себя:

• Extract – извлечение данных из источников, которые вы определили.
• Transform – преобразование в единый формат.
• Load – загрузку в платформу, которая используется для анализа.

Эта технология требует специфических знаний в сфере аналитики – обязательно привлекайте к сотрудничеству специалистов IT-подразделения.

Интеграция результатов

Используйте первые результаты анализа как руководство к действию – меняйте стратегию найма, перераспределяйте таланты в отделах. Обращайте внимание на выявленные связи между данными HR и другими бизнес-процессами (например, корреляцию сверхурочной работы с производительностью) и принимайте меры. Так вы быстрее убедитесь в реальной ценности HR-аналитики.

Регулярный анализ

Не прерывайте процесс HR-аналитики, в противном случае отчеты утратят актуальность и не дадут ожидаемого результата. Когда вносите изменения, постоянно отслеживайте эффективность в динамике: регулярно возвращайтесь к решенному ранее вопросу и проверяйте, насколько гладко в итоге идет процесс, не появились ли новые проблемы.

Коротко о главном

• HR-аналитика – современный инструмент повышения эффективности управления персоналом, который открывает новые возможности оптимизации бизнес-процессов.
• Автоматизация исключает субъективизм в оценке данных HR, позволяет принимать быстрые и обоснованные управленческие решения, освобождает время специалистов по персоналу для творческой деятельности.
• Новые инструменты HR-аналитики дают возможность визуализировать результаты и строить долгосрочные прогнозы.
• Внедряйте HR-аналитику поэтапно, привлекайте к сотрудничеству другие подразделения, регулярно замеряйте результаты – тогда новая технология быстро докажет свою эффективность.