Как сформировать и внедрить корпоративную культуру в компанию

Если руководитель сразу не сформировал корпоративную культуру в компании, сотрудники будут работать так, как привыкли сами. Обычно это приводит к проблемам в управлении персоналом и в целом нарушает бизнес-процессы. Например, члены команды могут сорвать сроки сдачи проекта, потому что люди не чувствуют себя единым целым и не работают над проблемами вместе. Отсутствие декларируемых ценностей у компании также приводит к проблемам с наймом работников. HR-специалист рискует нанять людей, профессиональные и личные качества которых не будут соответствовать для решения актуальных бизнес-задач.

Рассказываем, что такое корпоративная культура, как её создать и правильно внедрить в компанию.

Что такое корпоративная культура

Это правила и ценности, на которых основаны коммуникации между отделами, коллегами, работа внутри всей компании. В каждой организации формируют корпоративную культуру для сплочения коллектива, улучшения микроклимата, повышения продуктивности организации. Политику одной фирмы нельзя применить на другом предприятии.

Главная цель — создать условия для эффективной работы. Лояльные и мотивированные для профессионального роста сотрудники более продуктивны, приносят больше дохода.

Задачи корпоративной культуры:

• разрешение конфликтов между коллегами, отделами;
• налаживание коммуникаций;
• определение роли каждого в команде;
• создание общих ценностей;
• обучение новичков;
• формирование представления о компании у работников;
• разработка имиджа организации;
• установление правил поведения;
• создание командного духа.

Плюсы корпоративной культуры:

• обеспечение единого механизма работы;
• увеличение производительности;
• быстрое вовлечение новичков;
• лёгкая адаптация коллектива к переменам — введению новых инструкций, цифровизации бизнеса, реструктуризации предприятия и другим задачам;
• хорошая командная эффективность;
• улучшение микроклимата в коллективе;
• качественный клиентский сервис.

Продукты Calltouch помогают оптимизировать работу сотрудников. Например, Антифрод выявляет сомнительные звонки, чтобы операторы колл-центра не обрабатывали нецелевые обращения. А Оптимизатор избавляет от рутины, освобождает время маркетолога.

Минусы:

• вынужденное увольнение кадров, так как не все могут согласиться с правилами;
• длительное внедрение;
• необходимость обновления политики компании из-за возникших обстоятельств (например, изменение ассортимента производства, снижение позиций или выход на новый рынок).

Виды корпоративной культуры

Существует пять основных типов корпоративной культуры.

1. Ролевая. Специфика: чёткое распределение обязанностей между работниками. В компаниях с ролевой моделью всегда придерживаются инструкций, соблюдают дресс-код. Подходит для организаций с большим штатом. Недостаток — отсутствие гибкости.
2. Рыночная. Подразумевает конкуренцию между менеджерами, чтобы получить поощрение от руководства. Особенности: чёткая иерархия должностей, готовность к изменениям рынка. Подходит для компаний, главная цель которых — получение прибыли.
3. Семейная. В компаниях с корпоративной культурой семейного типа руководитель выполняет роль «отца» — создаёт комфортные условия труда, помогает, часто поощряет премиями. Коллектив работает в дружеской атмосфере.
4. Командная. Модель актуальна в начинающих компаниях, сфере диджитал. В таких организациях все равны, общаются неформально. Они вместе выполняют задачи, отвечают за проекты. Нет жёстких требований к внешнему виду, чёткого регламента начала и завершения рабочего дня.
   Если в команде всего несколько человек, то нет смысла в жёсткой иерархии и субординации. Или в случае если сотрудников много, но они в равной степени мотивированы продуктивно работать и стремятся к одному результату.
5. С фокусом на результат. Самый гибкий вид корпоративной культуры. Особенность такого типа политики компании — частая смена руководителей проектов в зависимости от их профессиональных навыков. Для достижения целей сотрудники не ограничиваются инструкциями, предлагают свои варианты решения задач, поэтому компания быстрее добивается результата. Для работников это возможность показать свои навыки и подняться по карьерной лестнице.

Функции

Основные функции корпоративной культуры следующие.

1. Формирование имиджа. Положительный образ привлекает новых сотрудников, клиентов, партнёров, инвесторов.
2. Мотивация. Правильное стимулирование сотрудников помогает лучше решать поставленные задачи.
3. Вовлечение в жизнь компании. Тренинги, общие инструктажи, корпоративные развлекательные мероприятия, участие в социальных проектах сплачивают коллектив, повышают интерес к работе.
4. Адаптация и идентификация. Зная правила корпоративной культуры, новые работники быстрее понимают свои обязанности и вливаются в коллектив. Каждый сотрудник должен ощущать себя частью команды.
5. Управление. В корпоративной культуре прописывают стиль менеджмента, чтобы правильно организовать взаимодействие внутри команды.
6. Упорядочивание. Чётко прописанные инструкции обеспечивают стабильную, эффективную работу компании.
7. Позиционирование на рынке. Фирменный стиль, миссия помогают повысить узнаваемость бизнеса, построить маркетинговую стратегию.

Структурные элементы

Элементы корпоративной культуры следующие.

1. 1. Миссия компании — основная цель организации для выхода на рынок и грамотного позиционирования. Примеры: магазин спорттоваров «Спортмастер» — «Мы делаем спорт доступным»; продуктовая сеть «ВкусВилл» — «Предлагаем людям натуральные здоровые продукты, честное отношение, дарим положительные эмоции»; мировая площадка для аренды частного жилья Airbnb — «Весь мир — ваш дом».
   2. Стратегия развития. Составление плана работ на ближайшие несколько лет, где прописывают, как достичь всех поставленных целей. Благодаря стратегии работники могут оценить свои перспективы развития в компании. Например, к 2030 году выйти на международный рынок.
   3. Ценности Убеждения, которые разделяют все. Помогают понять соискателю, сможет ли человек быть частью коллектива, разделяющего какие-либо принципы. Примеры: открытость, активность, желание побеждать.
   4. Вид взаимоотношений между коллегами. В зависимости от задач компании выбирают формальный, нейтральный или дружеский тип общения. Например, в крупных корпорациях необходимо строго соблюдать правила и следовать должностным инструкциям, чтобы быстрее достигать целей и бороться с конкурентами. Для небольших творческих команд подходит дружеский вид взаимоотношений, так как в таких организациях важна открытость в общении, чтобы вместе находить лучшее решение.
   5. Фирменный стиль. Это корпоративные цвета, одежда, дизайн в офисах. Одежда может быть выполнена в фирменных цветах компании. Узнаваемая форма помогает сотрудникам чувствовать гордость за принадлежность к бренду, что положительно отразится на результатах их работы. Люди будут более мотивированными к достижению целей. Пример: курьеры компании DHL Express носят красно-жёлтые куртки. Корпоративные цвета — определённые оттенки, в которых оформляют логотип, фирменные бланки, сайт, дизайн офисов. Фирменная расцветка выделяет компанию среди конкурентов, вызывает ассоциации. Например, IKEA использует успокаивающий синий и яркий, жизнерадостный жёлтый. Дизайн в офисах — выбор планировки мебели, интерьера, оборудования, вывески. Правильное оформление позволяет создать условия для продуктивной работы. Пример: в едином открытом офисе без разделяющих стен коллеги быстрее обмениваются информацией и документами.
   6. Правила поведения. Регулируют взаимоотношения сотрудников. Их могут представлять в виде книги или памятки на стене в офисе. Прописанные инструкции помогают создать единый механизм работы и повысить эффективность. Примеры: выключать звук на телефонах, есть только в обеденной зоне, не обсуждать политику.
   7. Должностные инструкции. Это обязанности (например, планировать рабочий день команды) и задачи (допустим, подготовка документации) каждого сотрудника, график работы. Помогают понимать свою зону ответственности, распределять время.
   8. Инструкции по общению с клиентами. Правила ведения переговоров и другого общения с покупателями товаров или услуг компании. С их помощью работники повышают уровень взаимодействия с клиентами, более точно выполняют задачи. Примеры: формализованный стиль общения, корректное отношение при высказываниях о конкурентах, проведение полезных консультаций.

• Традиции. Это привычки, которые складываются в коллективе самостоятельно, или их создают сотрудники, руководитель, PR-специалист. Важно, чтобы традиции нравились работникам. Они сплачивают коллектив, повышают настроение, что способствует более продуктивной работе. Примеры: праздники, ежемесячное подведение итогов, церемонии вручения премий, свободный стиль одежды по пятницам, игры, день рождения компании, субботники.

• Организационная структура предприятия. Это схема распределения функций между отделами и сотрудниками. С её помощью люди лучше понимают свои обязанности, права, зону ответственности, субординацию.

• Способы мотивации работников. Разные поощрения со стороны руководителя для повышения производительности труда. Примеры: возможность карьерного роста, система премий и бонусов, нематериальная мотивация — неденежное вознаграждение для повышения лояльности и более эффективной работы (публичная похвала, курсы повышения квалификации, дополнительный выходной день).
• Рабочая среда. Чтобы сотрудники больше и лучше работали, важно предложить им комфортные условия нахождения в офисе. Примеры: организация обедов и отдыха, благоприятная атмосфера, хорошее освещение, кондиционеры, кулеры с питьевой водой, кофемашина.

Как сформировать и внедрить в организацию

Этапы создания корпоративной культуры следующие.

• Анализ текущей ситуации. Выберете ответственного сотрудника, который сможет изучить сложившуюся корпоративную культуру в вашей компании. Это может быть менеджер отдела управления персоналом или его руководитель. Если подчинённые слишком загружены, лучше пригласить внешнего специалиста. Он проанализирует ценности и правила компании, выявит ошибки, предложит новые идеи, которые помогут сплочению коллектива, организовать работу, повысить эффективность.
• Выбор целей корпоративной культуры. Запишите результаты анализа, обсудите их с менеджерами отделов. Определите, с чем будете работать: вовлечённостью сотрудников, лояльностью к изменениям, появлением новых инструкций, традиций, ценностей.
• Формирование целей, идей и принципов. Проведите интервью с руководителями отделов. Попросите описать идеальную атмосферу в команде, режим работы, ценности компании. На основе опросов определите принципы и цели, которые будут актуальны для каждого сотрудника.

1. Разработка корпоративных правил и ценностей. Создайте стандарты компании, инструкции для работников, сделав обязательным их изучение.
2. Планомерное внедрение. Расскажите сотрудникам о политике компании. Проводите личные беседы и собрания всех подразделений, публикуйте статьи в корпоративном блоге, создайте email-рассылку.
3. Оценка результата. Проведите опрос на тему: что изменилось с внедрением корпоративной культуры, изучите ключевые показатели эффективности.

Сквозная аналитика Calltouch собирает данные CRM и рекламных площадок в удобные и подробные отчёты. Они покажут, как менеджеры обрабатывают обращения клиентов, окупаются ли маркетинговые бюджеты.

Частые ошибки

1. Отрицание необходимости корпоративной культуры. Многие руководители сфокусированы на росте доходов и не пытаются улучшить коммуникации в коллективе. Разработанная система убеждений, ценностей, норм поведения в организации сплачивает команду, помогает легче внедрять новые инструкции и стандарты. Без чётких разработанных правил коллективом сложно управлять, сотрудники не чувствуют себя частью одного целого.
2. Принудительное внедрение новой корпоративной культуры может навредить бизнесу. Не все смогут принять новые требования, поэтому инструкции нужно вводить постепенно. В противном случае люди начнут подавать заявления об увольнении.
3. Отсутствие планов. Важно ориентироваться на долгосрочные цели, чтобы политика компании дольше оставалась актуальной.
4. Зацикленность на прибыли. Корпоративная культура, это не средство получения денег. Политику компании внедряют для продуктивной работы сотрудников. И именно они помогают увеличить доходы компании.
5. Несоответствие ценностям. Если руководитель сформирует корпоративную культуру, которой не будет придерживаться сам, это подорвёт доверие сотрудников. Люди начнут сомневаться в пользе и необходимости новых правил.
6. Внедрение штрафов за игнорирование инструкций. Чтобы корпоративная культура помогла принести пользу организации, работники должны понимать смысл внедрения новых требований, принимать их, видеть пользу от изменений. Угроза наказания только ухудшит отношения в коллективе, плохо повлияет на рабочую атмосферу. Продуктивность будет хуже, так как сотрудники не будут принимать нестандартных решений, боясь получить штраф.
7. Отсутствие обратной связи. Важно интересоваться мнением сотрудников об организации рабочих процессов, чтобы корректировать корпоративную культуру или формировать новую.

Примеры корпоративной культуры компаний

1. Facebook* (*продукт компании Meta, признанной экстремистской организацией в России). Сотрудники свободно общаются между собой и другими отделами. Это помогает команде находить неочевидное решение проблем, а новичкам — быстрее адаптироваться в новом коллективе. Чтобы работники были максимально вовлечены в работу, руководители предоставляют комфортные условия труда: просторные помещения, комнаты для отдыха, широкий выбор блюд на обед. Помогает коллективу быстро снять стресс и потом вернуться к своим обязанностям, что способствует повышению эффективности труда.
2. Zoom. Основатель популярной платформы для видеосвязи создал в коллективе семейную атмосферу. Корпоративная культура организации не требует соблюдения жёсткой дисциплины. Чтобы хотелось проводить на работе больше времени, создаются условия как дома.
3. Adobe. Организация основывает свою корпоративную политику на доверии к персоналу, даёт свободу в принятии решений. Руководители оказывают моральную и социальную поддержку. В компании ценят вклад каждого члена команды. Люди осознают ответственность за разработку продукта и принимают сложные решения ради его успеха. Сотрудники чувствуют себя уверенно, качественно работают на результат.
4. Zappos. Это обувная компания, в корпоративной культуре которой важное место занимает отбор персонала. HR-специалисты ищут работников, которым будут близки принципы компании. Для сплочения коллектива часто проводятся тимбилдинги.
5. Pixar. Принцип политики анимационной студии — равное свободное общение между всеми работниками. В компании есть традиция проведения промежуточных итогов, где каждый делится своими достижениями. Ещё одна приятная особенность — можно как нравится оформлять своё рабочее место. Всё это способствует достижению эффективных результатов.
6. Twitter (X после ребрендинга). Изначально необычные правила организации задали тренд формирования корпоративной политики для многих ИТ-компаний. У работников есть возможность бесплатно обедать, посещать офисный спортзал, получать бонусы за продуктивную работу. Все члены команды дружески относятся друг к другу и вместе достигают поставленных целей.
7. Xiaomi. Этот производитель смартфонов, компьютеров и бытовой техники всего за 11 лет на рынке стал лидером по объёму производства телефонов. Такого результата сотрудники достигли благодаря работе шесть дней в неделю по 12 часов. Главные ценности компании — неотступность и трудолюбие.
8. Toyota. В компании важны качество продукции и постоянная оптимизация рабочих процессов, поэтому каждый может высказать своё мнение или указать на ошибки в производстве. Руководство ожидает проявление инициативы от работников. Хотя Toyota — крупнейший автопроизводитель, руководство находит время на посещение сборочных цехов. Там руководители общаются с рабочими, чтобы выявить проблемы, напрямую узнать, какие ресурсы необходимы для более эффективной работы.

Коротко о главном

Формированием корпоративной культуры организации занимаются руководитель или приглашённый специалист. В неё входят ценности, традиции, миссия, стратегия компании, фирменный стиль, вид взаимоотношений с коллегами, правила поведения, способы мотивации, инструкции, рабочая среда.

Плюсы: улучшается производительность сотрудников, готовность к изменениям и лояльное к ним отношение. А также обеспечивается единый механизм работы, быстрая адаптация новичков, укрепление командного духа, улучшение микроклимата в коллективе, качественный клиентский сервис.

Минусы: длительность внедрения, необходимость обновления и корректировки корпоративной культуры, возможная потеря ценных работников, не согласных с правилами.

Бизнес

Читайте также:

Овердрафт: что это такое и как он работает

Овердрафт: что это такое и как он работает