Деньги, карты, выгорание: почему уходят менеджеры по продажам и как это остановить

Наняли сейлза, и жили они долго и счастливо. Только где-то в параллельной Вселенной. Что меняется в мотивации продажников после года работы? Нужно ли поднимать им зарплату? И как удовлетворить хотелки сотрудников без ущерба для компании и потери ценных кадров?

В прошлой статье мы обсуждали, как вырастить крутого продавана с нуля или адаптировать матерого сейлза под свою компанию. Дальше наступает этап, когда сотрудник освоился, ловко жонглирует задачами и уже получает хорошую зарплату. Казалось бы, что еще нужно? 

Но примерно через год работы в компании ваш менеджер по продажам превращается из благодарного ребенка в бунтующего или пассивно-агрессивного подростка. Почему так происходит и как работодателю не потерять сотрудника? Я составила небольшую типологию хотелок сейлзов — об этом и хочу поговорить сегодня.

Укротите огонек до того, как он прожжет дыру в бюджете компании. Источник: «10 причин моей ненависти», Touchstone Pictures, Mad Chance, Jaret Entertainment

Причина №1: money, money, money

Эйфория прошла, сотрудник освоился на новой работе и начал осматриваться. Не мало ли он получает в сравнении с рынком? Не слишком ли много задач выполняет за свою зарплату? Так возникает желание получать больше, и это нормально.

Как понять, что сотрудник хочет больше денег?

Понять финансовые ожидания можно в процессе честного разговора или с помощью eNPS-опроса — последний объективно показывает степень удовлетворенности работой. 

Вычислить «нуждающегося» можно даже визуально — человек часто занимает деньги у коллег, отказывается участвовать в командных активностях, которые не оплачивает компания. Просто проявите чуть больше внимательности к команде, и вы наверняка сразу заметите у себя таких персонажей. 

Несмотря на характерный психотип продажников (об этом я рассказывала в прошлой статье), в 80% случаев они постесняются просить у работодателя больше денег. Зато не постесняются обновить свое резюме на работных сайтах и обозначать там свои возросшие денежные ожидания.

Возможно, сотрудник отказывается от совместных походов в кафе вовсе не потому, что он за ЗОЖ. Источник: «Клуб „Завтрак“», A&M Films Channel Productions

Что делать работодателю?

• Держите руку на пульсе. Наш HR-отдел мониторит рынок на предмет зарплат, бонусов и других плюшек. Если вы заметно недоплачиваете, будьте уверены — текучке быть. И если сотруднику очевидно не хватает денег, лучше дайте прибавку. Для компании это будет выгоднее, чем нанимать нового человека и начинать весь путь обучения и адаптации с начала.
• Введите грейды. Так человек будет оставаться в рамках своей должности, но сможет более гибко влиять на свой заработок. Чтобы перейти на новый уровень, пусть сдает тесты, добивается KPI, повышает квалификацию. 

В общем, если нужны деньги, то рекомендации довольно простые. Куда сложнее, когда сотрудник просит больше, чем вы можете себе позволить, или за деньгами скрывается другая потребность, которую нельзя решить купюрами. 

Как показывает практика, прибавка работает только до определенного момента. Дальше сейлз, конечно, будет держаться за место, но его работоспособность уже не будет расти пропорционально увеличению зарплаты. О других возможных хотелках поговорим чуть дальше, а пока что отмечу еще кое-что важное:

Платить больше только потому, что сотрудник так хочет — это плохо, может привести к ослаблению рабочей дисциплины и шантажу. Через месяц он будет просить прибавку снова, и так до бесконечности. Поэтому, когда сейлз хочет «больше золота», с ним нужно вести диалог как с бизнес-партнером: 

«Хочешь прибавку к зарплате? Круто, нам нужны амбициозные люди! А что компания получит взамен? У тебя есть бизнес-предложение, которое окупит твою надбавку? За что мы должны платить больше?»

Когда работодатель попросил продемонстрировать таланты. Источник: «Клуб „Завтрак“», A&M Films Channel Productions

Как грамотно поднять зарплату?

Есть два возможных пути:

• Повысить оклад. Это уместно, если у вас бизнес с долгим циклом принятия решений. При этом сейлз вкалывает, как пчелка, и ему как-то нужно прожить условные полгода, прежде чем получить процент за сделку.
• Увеличить процент с продажи. Это вариант для всех остальных бизнесов. Если сейлз генерит много клиентов, увеличьте ему бонусную часть — пусть получает не 10% со сделок, а 15%. И он доволен, и компания в плюсе.

Совет: подписывайте с сотрудниками соглашение о неразглашении информации о зарплате (non-disclosure agreement, NDA). Это поможет избежать ситуаций в духе «а вот Зине подняли зарплату, и мне тоже надо». 

Причина №2: хочется регалий и развития

Помните пирамиду Маслоу? На нижних уровнях находятся базовые потребности в пище, безопасности, стабильности. Деньги их отлично удовлетворяют. Но после того как сотрудник поживет сыто, ему захочется закрывать потребности более высокого порядка — в уважении, признании, смысле жизни.

Конечно, не все люди добиваются этого именно на работе, но часть так делает. Деньги становятся для них обыкновенной базой, чем-то самим собой разумеющимся. И если не удается получить то, чего хочется, — они уходят.

Когда босс не понимает твое стремление к власти развитию, найдется тот, кто поймет. Источник: «Дрянные девчонки», Broadway Video

Как понять, что сотрудник хочет «чего-то большего»?

Вообще желание развиваться в той или иной степени свойственно всем людям. Даже если вы его не замечаете, оно есть. Лучше честно поговорить с сейлзом о том, что его мотивирует, кроме денег. Вызовите «на ковер» и дайте пройти тест на ведущие мотиваторы. Мы в Calltouch используем вот этот, от специалистов по подготовке персонала Шейлы Ричи и Питера Мартина. Вы поймете, что движет человеком, кроме желания заработать, — и сможете использовать это во благо и самого сотрудника, и компании.

Что же делать работодателю?

• Если человек хочет признания, назначьте его главным в каком-то вопросе. Сделайте наставником для новичков, куратором проекта, руководителем группы. Позвольте ему почувствовать свою важность и получить признание коллег.
• Если хочет развиваться и получать околорабочие знания, это прямой намек на социально-одобряемые интересы к обучению. Его можно организовать как внутри компании, так и во вне.

В Calltouch команда активно интересуется сферой интернет-рекламы. Поэтому для своих (и вообще для всех желающих) у нас есть Академия Calltouch — там в удобном формате можно изучить маркетинговые темы. А еще мы оплачиваем внешние обучения, если сотрудники убедительно аргументируют, как они пригодятся на работе.

Знания про маркетинг, аналитику, диджитал, быстро и бесплатно

• Новый скилл всего за 1,5 часа
• Практические знания
• Интерактивные юниты
• Без оплат и встроенных покупок

Пройти юнит

Совет: обучение и прокачка сотрудников не только по рабочим вопросам круто повышает их лояльность. Так, я провожу психологические тренинги по софт-скилам, а коллеги делятся знаниями по известным им темам. А если на лекцию заказать еще и пиццу за счет компании, явка будет 100%.

Причина №3: это страшное слово — выгорание

Самое плохое — это если сотрудник выгорел. Ограбил собственный серотониновый банк, когда работал на пределе возможностей. И чем больше он «награбил», тем сильнее будет его выгорание, ведь организм возьмет свое. 

Как понять, что сотрудник выгорел или близок к этому?

На первой стадии сотрудник работает на высочайшем энтузиазме, перевыполняет план, задерживается допоздна, берет больше всех проектов и работает по выходным. Остановите его, пока не поздно. Иначе дальше на сцену выйдут самосаботаж, прокрастинация и психосоматика (привет, больничные). 

Вытаскивать из этого состояния сложно, особенно если это последняя стадия, — поможет только обращение к психологу и смена работы. А вот словить сотрудника, пока он окончательно не прыгнул в выгорательную яму, можно.

Пустой взгляд в стену и безразличие к собственным нуждам? Здравствуй, выгорание. Источник: «Тело Дженнифер», Fox Atomic, Dune Entertainment, Hard C

Что делать работодателю?

Представьте, что условный Ваня полгода перевыполнял план и выдавал 150–200%. Потом что-то в нем надломилось, и стало 0% — парень ушел на больничный или вовсе психанул и уволился. Доходы компании просели, нужно искать нового Ваню, учить его и полгода ждать, пока он начнет делать хотя бы 70–80%. 

Как Ване помочь? Предложите ему уйти в небольшой отпуск — бедолага сейчас похож на собаку из мема про горящий дом: I’m fine. После выясните, что поможет ему переключиться или найти новую мотивацию и силы. Возможно, будет достаточно немного сменить обязанности. Например, взять шефство над новичком, чтобы в работе появилось больше смысла.

Как предотвратить выгорание сотрудников?

• Проведите ревизию приятных и «бесячих» дел. Если человек устал от рутины, разберитесь, что из рабочих процессов вселяет ему оптимизм, а что можно делегировать.
• Не наваливайте все, что плохо лежит. В моменте эксплуатировать способного сотрудника может быть выгодно. Но на дальней дистанции есть большая вероятность, что маленькая лошадка сломается под тяжелой ношей. А вы отправитесь на поиски, обучение и адаптацию нового зеленого (и на первых порах не приносящего денег) сотрудника.
• Научите давать себе правильную обратную связь. Иногда мы отправляемся на поиски себя и смыслов, так как слишком самокритичны, обесцениваем свой труд. Выгорающие сотрудники часто себя ругают: «я не способный», «я не могу / не умею», «у меня все через одно место». Научите их выражаться экологично: «Если я не справляюсь, значит, это зона моего роста. Если у меня не получилось, значит, мне нужно подготовиться и попробовать еще раз». Со временем это войдет в привычку и перекодирует образ мыслей — человек начнет видеть не только свои косяки, но и достижения.
• Создайте хороший климат в коллективе. Вангую, что в меня сейчас полетят камни в комментариях, но заезженная тема про командный дух работает. Многие сотрудники действительно не увольняются из-за коллег и комфортной обстановки в компании.

Кстати, про комфортную обстановку. У нас в Calltouch хорошо зашел проект «Рандом кофе». Вкратце его суть такая: сотрудники оставляют заявки на участие, с помощью случайной жеребьевки определяются пары. Дальше они договариваются на встречу — вместе пьют кофе или чай, знакомятся и болтают обо всем, кроме работы. 

Всего в нашей копилке уже больше 370 таких встреч. Получается дешево и сердито — сотрудники находят общие точки контакта с людьми разных должностей и отделов. Младший сейлз общается с гендиром, бухгалтер — с SMM-менеджером и так далее. Это здорово убирает барьеры в общении между подразделениями и помогает создать здоровую атмосферу в команде.

Еще идея: пригласите тренера по йоге или пилатесу в офис — кстати, такая практика есть во Владимирском офисе Calltouch. А еще, чтобы взбодрить коллег, мы проводим марафоны а-ля кто дольше всех простоит в планке или находит больше всех шагов за неделю. Организации на час, бюджет нулевой, а результат — ого-го.

Деньги, развитие и work-life balance — вот рецепт удержания сотрудника. Источник: «Клуб „Завтрак“», A&M Films Channel Productions

Воспользуйтесь моими советами, проявляйте участие и терпение. Сохранить команду куда проще, чем собрать и обучить новую.

Но помните, что сейлзы — люди со свободной волей. И если они решили уйти, то уйдут, как бы вы ни плясали вокруг с бубном из денег, регалий и йога-ретритов. 

Продажи

Читайте также:

Что такое воронка продаж: гайд по внедрению

Что такое воронка продаж: гайд по внедрению

Опубликовано на vc.