Как бороться с профессиональным выгоранием сотрудников

Выгорание на работе — это причина, по которой компания теряет ценных и перспективных сотрудников. Однако если вовремя заметить его признаки и организовать подходящие условия, то вы сохраните специалистов и подтолкнете их к профессиональному росту.

Разбираемся, что делать, чтобы избежать профессионального выгорания сотрудников, вместе с Павлом Пинжениным.

Что такое профессиональное выгорание

Эмоциональное (профессиональное) выгорание — это некомфортное психологическое состояние. Оно похоже на депрессию или постоянное уныние. Сотрудника не радует его деятельность, нет вдохновения и сил. 

«Выгоревший» специалист работает лишь тогда, когда невозможно этого не делать, например, начальник стоит над душой или горят сроки. При этом он не включается в проект, не отдает ему энергию, не проявляет инициативу. Если специалист ответственный, то он старается делать работу качественно, даже несмотря на выгорание. Однако уныние и постоянная нехватка сил приводят к тому, что результат все равно выглядит небрежно.

Результаты опроса пользователей на сайте hh.ru

Причины выгорания

Выгорание возникает по многим причинам: 

• усталость от работы, недостаток отдыха; 
• отсутствие удовлетворения от своей деятельности; 
• токсичные отношения в коллективе; 
• однообразная работа; 
• слишком долгое занятие похожими задачами или пребывание в одной и той же должности.

Если проще, обычно выгорание свидетельствует о том, что сотрудник засиделся на одном месте.

Бизнес

Читайте также:

Как правильно хранить документы в организации

Как правильно хранить документы в организации

Симптомы выгорания

Определить, что у работника возникло эмоциональное выгорание, обычно нетрудно. Он словно становится незаметнее по сравнению с тем, каким был раньше. Например, если прежде сотрудник был активен на совещаниях, то теперь он просто сидит, иногда кивает, со всем пассивно соглашается, не высказывает идеи, не отстаивает свои позиции. Это — явный показатель того, что его вовлеченность упала, а мысли уже далеки от работы.

Еще один признак эмоционального выгорания: человек находится в постоянном упадке сил, часто глядит не в компьютер, а куда-то в пространство, рассеян и с трудом вникает в рабочие задачи. У сотрудника нет энергии на работу — если это длится больше недели, стоит принимать меры. На профессиональное выгорание могут влиять и личные причины: в любом случае, стоит обсудить сложившуюся ситуацию с работником.

Полностью избежать эмоционального выгорания невозможно. Но в силах руководителя сделать многое для того, чтобы сотрудники годами горели работой, а не выгорали. Для этого организации придется стать сотрудникоориентированной.

Профилактика выгорания у сотрудников

Эффективны 5 способов поддержать огонь команды.

Благодарность. Если человек что-то делает, но не чувствует эмоциональной отдачи, он выгорает. Члены команды должны регулярно и в большом количестве получать благодарности от клиентов, коллег и руководителей.

На помощь придут милые добрые традиции, которые нужно создать в компании. Например, начальник может находить в интернете положительные отзывы и раз в неделю торжественно зачитывать их всему коллективу. При этом важно обозначить вклад каждого — сотрудники должны понимать, что и клиенты, и руководство высоко оценивают их работу.

Пример из опыта моей компании: перед Новым годом мы проводим «парад звезд». Каждый сотрудник готовит из картона звезды (обычно три штуки) и пишет на них имена коллег — по одному на звезду. Затем они дарят звезды за помощь или поддержку в деле, в котором человек не обязан был помогать. На празднике каждый публично вручает свои звезды, и при этом говорит, за что именно — вспоминает случай из работы. Получается очень атмосферное и эмоционально согревающее мероприятие.

Новый опыт. Аксиома: когда человек сидит месяцами или даже годами на одной и той же позиции, занимается одними и теми же вещами, он выгорает. Работнику становится скучно. Он начинает искать что-то новое, и если не находит этого на своей работе — найдет на другой.

Члены команды должны иметь возможность менять свою роль в компании. Речь идет не столько о карьерном росте, сколько о том, чтобы попробовать себя в новом качестве, применить свои навыки в решении непривычных задач.

Расскажу, как это можно делать в продажах. Если компания продает и звонками, и на разъездах, и вебинарами, то можно ротировать менеджеров с одного канала продаж на другой. Это принесет им новый опыт, знания и умения. В результате сотрудник будет работать лучше и дольше.

Еще один пример. В моей компании много проектов, и их руководители — особенно ценные сотрудники. Чтобы они не выгорали, я их периодически ротирую. Делаю это не по графику: стараюсь отслеживать признаки эмоционального выгорания и принимать меры. Если вижу, что у человека начинает гаснуть свет в глазах, приглашаю его на разговор — спрашиваю, что бы он еще хотел попробовать в нашей компании, и предлагаю возглавить другой проект. 

Это не значит, что мои сотрудники совсем не выгорают и не уходят, но обычно такое происходит с теми, за кем я недосмотрел.

Обучение. Когда мы вкладываем в развитие сотрудника, он получает новую информацию, эмоции, энергетический заряд и возможность попробовать что-то еще в своей работе. А систематическое обучение команды — по-настоящему волшебный инструмент. Если обучение выстроено правильно, то за небольшие деньги компания получает не только мощную профилактику выгорания, но и постоянный рост эффективности труда, высокую лояльность персонала, развитие HR-бренда.

Приведу пример из опыта моей компании «Верзилы продаж», которая выстраивает отделы продаж «под ключ». Чтобы менеджеры наших клиентов не выгорали, мы нанимаем для них тренера. Специалист подключается к отделу продаж онлайн на 2 часа в неделю. В формате деловой игры он обучает продавцов важному навыку, например, прохождению секретарского барьера. Затем тренер предлагает менеджерам челлендж, например, повысить на следующей неделе показатель прохождения секретаря до 50%. Это не просто постоянное обучение, но и игрофикация. 

Вся система работает еще и потому, что в команде имеется диагност, который удаленно прослушивает звонки и готовит еженедельный отчет. Он помогает понять, каких результатов добились менеджеры по каждому из показателей.

Экологичные коммуникации и климат. Бич многих компаний — токсичные сотрудники на ключевых постах. Общение с ними похоже на пытку: они любят унижать, поучать, оскорблять, осуждать или обесценивать других. Если этот человек выдает зарплату или принимает решения, то минимизировать общение с ним невозможно. В такой атмосфере выгорание наступает очень быстро.

Сделать можно следующее: 

• повышать только эмоционально грамотных людей; 
• проводить для ключевых сотрудников обучение эмоциональному интеллекту; 
• привлекать бизнес-психолога при малейших свидетельствах ухудшения психологического климата в коллективе; 
• утвердить и жестко следить за соблюдением этикета общения в компании.

Мне дважды приходилось привлекать бизнес-психологов (они часто называют себя коучами) в свои коллективы, чтобы выправить ситуацию внутрикомандного конфликта. Причем я прибегал к помощи специалистов в очень запущенной стадии, когда команда уже была на грани увольнения. Оба раза я остался восхищен результатом. 

Психолог поработал с командой несколько часов: вскрыл и легализовал конфликт, помог всем экологично его обсудить, подсветил общие ценности противоборствующих сторон. Затем он помог найти такие способы взаимодействия, чтобы всем было комфортно друг с другом работать. После этой разовой встречи я словно получил другую команду. Людей «отпустило», они начали конструктивно общаться и поддерживать друг друга. В итоге команда сплотилась и никто не уволился.

Перспективы. Если сотрудник не понимает, как он может вырасти в компании, то его рано или поздно ждет эмоциональное выгорание. У работника должна быть понятная, согласованная с руководителем и периодически обновляющаяся дорожная карта. В ней прописывают, к какой перспективе идет сотрудник и что ему нужно для развития.

Это может быть карьерный или профессиональный рост, роль в важном проекте. Если перспектив нет, человек найдет их в другом месте, а интерес к текущей работе — утратит.

Самое простое и эффективное решение — периодически (в моей компании мы делаем это раз в полгода) проводить с штатными сотрудниками собеседования. На них нужно говорить об амбициях, желаниях, удовлетворенности в работе, выслушивать сотрудников и делиться взглядами на их будущее в компании. По итогам такого собеседования и составляют дорожную карту.

Однако бывает так, что в компании в принципе не может быть перспектив развития. Работа всегда более-менее одинаковая и разнообразия не предвидится. Здесь на помощь может прийти система разрядов или грейдов, которая позволит создать своего рода карьерный квест. 

При такой системе сотрудник понимает, что сегодня он — младший специалист, потом станет старшим, главным, ведущим, заместителем директора и директором. При этом деятельность на разных позициях не обязана значительно отличаться. Чем больше маленьких шажков в карьерной лестнице, тем интереснее играть и тем дольше эта система поддерживает мотивацию человека.

Что делать сотруднику

Если вы ощущаете признаки эмоционального выгорания, худшее, что вы можете для себя сделать — просто пытаться работать дальше несмотря ни на что. В такой ситуации есть два варианта:

• Обсудите проблему с руководством. Спросите, может ли начальник вам помочь. Есть шанс, что вдвоем вы сможете отыскать решение, которое вернет вам интерес к работе.
• Ищите новую работу. Если руководство не идет вам навстречу, новое место на какое-то время вернет вам вкус к жизни.

Коротко о главном

• При профессиональном выгорании сотрудник теряет интерес к работе, ведет себя апатично и безынициативно.
• Главные причины выгорания на работе — однообразие и отсутствие перспектив. Сотрудников также угнетают токсичные отношения в компании и слишком большой объем задач.
• Работники, которые постоянно обучаются, приобретают новый опыт, видят карьерные перспективы и чувствуют себя полезными, выгорают гораздо реже.
• Важно обеспечить комфортный психологический климат в коллективе. В кризисных ситуациях могут помочь бизнес-психологи, а в обычных — руководители с развитым эмоциональным интеллектом.