Принципы и методы управления персоналом в современной организации

В октябре 2022 года рейтинг лучших работодателей в мире по версии Forbes возглавила Samsung Electronics. Все благодаря правильной HR-стратегии. В основе мотивации сотрудников компании — личный вклад каждого из них в развитие инновационных технологий, которые делают мир лучше. 

Рассказываем, как найти правильные ориентиры в реализации управленческих задач. Грамотно выбрать стратегию управления персоналом, оценить эффективность ее внедрения и, как следствие, повысить прибыльность бизнеса.

Что такое управление персоналом 

Управление персоналом — процесс влияния на трудовые ресурсы для достижения наибольших социальной и экономической выгод. Руководители и кадровые специалисты нанимают, отбирают, мотивируют, обучают, развивают персонал, разрешают конфликты внутри компании. Это комплексная системная работа по улучшению качественных и количественных характеристик сотрудников.

Человеческий ресурс — самый трудноуправляемый аспект в современной концепции менеджмента. От него зависят конкурентоспособность, адаптивность, производительность, устойчивость компании в рыночной среде, ее идентичность и культурный код.

Эффективная политика управления персоналом помогает предотвратить текучесть кадров. Во многом поэтому бизнес вкладывает колоссальные средства в HR-технологии. По данным Tadviser, объем рынка HR-Tech в России в 2022 году составил 28,9 млрд рублей. 

Цели и задачи концепции

Главный ориентир современных управленческих концепций — признание значимости личности каждого сотрудника.

Стратегические задачи HR-менеджмента:

• разработать структуру коллектива, а затем регулярно проводить ее анализ и мониторинг;
• сформировать кадровую политику;
• контролировать time-management — насколько эффективно специалисты используют рабочее время.

Тактические задачи HR-менеджмента:

• набор и обучение сотрудников;
• повышение квалификации; 
• индивидуальная оценка работы;
• обеспечение возможности карьерного роста;
• планирование численности, формирование кадрового резерва.

Неправильно используемый человеческий ресурс приводит к развитию деструктивных процессов в компании. Грамотные методы управления персоналом нацелены на достижение баланса между стремлением получить прибыль и удовлетворить материальные и социальные потребности подчиненных. 

Основные функции 

Функции управления персоналом — основные векторы деятельности руководителя, HR-специалистов и кадровиков по оптимизации работы сотрудников в компании. Каждая HR-функция отражает конкретный шаг в выстраивании взаимоотношений с подчиненными.

Рекрутмент

Recruitment — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на вакантные рабочие места. Функциональные возможности рекрутеров:

• технологии прямого поиска, открытое «переманивание» квалифицированных кадров;
• трудоустройство по рекомендации;
• внутренний вертикальный рекрутмент в рамках одной компании;
• поиск кандидатов среди выпускников профильных вузов;
• технологии искусственного интеллекта, в том числе чат-боты.

Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.

Кадровое администрирование и планирование

HR administration — подготовка и ведение документации. Специалисты по кадровому делопроизводству обеспечивают соблюдение норм закона при рекрутменте. А также составляют отчеты для контролирующих органов, разрабатывают внутреннюю документацию — должностные инструкции, штатное расписание и так далее.

Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы.

Чтобы оценить перспективность новой маркетинговой стратегии, подключите Сквозную аналитику Calltouch. Система автоматически собирает данные со всех рекламных площадок и из CRM, а затем объединяет их в понятный удобный отчет. С его помощью вы сможете объективно проанализировать каждый этап воронки продаж, внести нужные изменения в рекламную стратегию и рационально использовать маркетинговый бюджет.

Адаптация персонала

Эта HR-функция рассчитана на выбор инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро и органично влиться в работу. 

Компенсации и льготы

Compensation & Benefits — функция, от которой зависят размер дохода, форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и инвестиция в кадровый потенциал.

Обучение и развитие

Learning & Development — функция для совершенствования навыков сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие программы с целью улучшить hard и soft skills персонала, то есть профессиональные и личностные качества.

Оценка и развитие

HR-функция позволяет:

• найти перспективы развития каждого сотрудника;
• определить его соответствие занимаемой должности.

Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с сотрудниками и анализа их потенциала.

HR-брендинг

Функция охватывает управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигают HR-бренд и создают условия, при которых в компании хочется остаться надолго. Это имидж и репутация организации на рынке труда.

Стратегии управления персоналом 

Принципы и методы управления персоналом — основа кадровой политики. Внедрение стратегической модели управления персоналом в деятельность организации — зона ответственности высшего руководства компании.

Предпринимательская стратегия

Эта стратегия для вас, если проект влечет высокие финансовые риски. Вы не можете проанализировать стратегию развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени — все надо делать очень быстро. 

Актуальна для стартапов и предприятий, находящихся в трудной ситуации. Например, когда компанию могут спасти от банкротства несколько крупных сделок, которые нужно заключить в ближайшей перспективе.

Ищите сотрудников, которые:

• способны идти на риски;
• доводят начатое до конца;
• отличаются новаторскими взглядами, инициативностью;
• коммуникабельны;
• берут на себя ответственность.

Сотрудники получают вознаграждение на конкурсной основе, согласно личным результатам труда. Для укрепления командного духа и профессионального развития подчиненных подойдут неформальное общение и мягкое наставничество.

Стратегия динамического роста

Выбирайте эту стратегию, если у вашей компании есть четко сформулированные текущие цели. Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его реализации бюджет.

Выбирайте людей, которые:

• проявляют гибкость и адаптивность;
• умеют разрабатывать и применять антикризисные меры;
• эффективно работают в команде;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• находят и принимают нетривиальные решения.

В развитии личности каждого специалиста делайте акцент на рост уровня профессиональной компетентности. Четко оговаривайте критерии оценки эффективности труда. Продумайте систему материальных поощрений за продуктивную работу, результат которой — достижение KPI в конце месяца, квартала, года.

Бизнес

Читайте также:

Особенности правового статуса индивидуального предпринимателя

Особенности правового статуса индивидуального предпринимателя

Стратегия прибыльности

Методы в рамках стратегии актуальны, если вы намерены сохранить существующий уровень прибыли, уже разработали и наладили алгоритм найма и хотите сократить объем усилий в этой части.

Нанимайте персонал, который:

• готов следовать широкому кругу правил;
• обладает высоким уровнем экспертности в вашей области;
• исполняет задачи в кратчайшие сроки;
• в работе нацелен на достижение личных KPI.

Основной акцент в оценке развития подчиненных делайте на компетентность. Вознаграждайте за труд в соответствии с корпоративными правилами, личными заслугами, принципом старшинства.

Стратегия ликвидации

Стратегия актуальна, если вы распродаете активы, сокращаете штат, минимизируете риски убытков и, возможно, задумываетесь о закрытии предприятия.

Поскольку потребности в наборе кадров нет, оставляйте в штате узкопрофильных специалистов, которые готовы отработать небольшой период времени. Передайте некоторые процессы на аутсорсинг.

При оценке работы персонала руководствуйтесь строгим, формальным подходом. Потребности в проведении обучения нет. Рассчитывайте заработную плату за выполненный объем работы, без бонусов и премий.

Стратегия круговорота

Циклическая стратегия подходит, если вы спасаете компанию — хотите выйти из тяжелого кризиса или избежать процедуры банкротства. Она позволит сократить затраты, чтоб стабилизировать ситуацию.

Вам подойдут работники, которые:

• разностороннее развиты;
• гибки в принятии решений;
• умеют действовать в режиме многозадачности;
• психологически устойчивы.

Оценивайте деятельность сотрудников по результату. Делайте акцент на эффективном обучении. Для определения размера вознаграждения оценивайте заслуги. Создавайте условия для карьерного роста.

Этапы внедрения

Реализация стратегии менеджмента персонала — это запуск непрерывного управленческого цикла. Он включает ряд этапов, на каждом из которых используют общие и специальные методы управления персоналом.

Планирование

Кадровый менеджмент позволяет проанализировать и рассчитать трудовые ресурсы, составить прогноз, планы и программы действий, верно определить потребность бизнеса в специалистах. Используйте экономические и распорядительные методы, в том числе формирование управленческой структуры, подбор и расстановку кадров, agile-планирование на краткосрочную перспективу.

Организация

На этом этапе формируют организационную систему управления, утверждают документооборот. Кадровики находят и отбирают нужных кандидатов на открытые вакансии. Руководители определяются с размером заработной платы и формами материальной и нематериальной мотивации. 

Непосредственное руководство

Стиль управления персоналом зависит от соотношения управленческих приемов и методов:

• Если доминируют авторитарные методы руководства, акцент делают на дисциплине и разработке строгих регламентов для всех процессов. Это характерно для государственных и крупных промышленных предприятий.
• Если стиль управления лояльный, акцент делают на материальном и нематериальном поощрении, личностном росте сотрудников. Формат актуален для сфер продаж, маркетинга, IT.

В сегменте малого бизнеса преобладает либеральный стиль руководства, при котором методы выбирают по ситуации.

Контроль

Человеческий ресурс предприятия характеризуется нестабильностью. Чтобы держать его под контролем, регулярно анализируйте:

• текучесть кадров: индекс оборота и устойчивости, срок службы в компании, причины увольнения;
•  изменяющиеся формальные показатели — например возраст и стаж специалистов;
• профессиональное соответствие сотрудников занимаемым должностям.

Регулирование

Служба управления персоналом регулирует соблюдение трудового законодательства, юридическую чистоту внутренней документации, в том числе приказов и распоряжений. Руководители структурных подразделений участвуют в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Как оценить эффективность

Эффективность — это соотношение затраченных ресурсов и полученного результата. Оценить работу человека или целого коллектива с использованием одного показателя сложно, поэтому в кадровом менеджменте применяют систему оценочных методов. Определяют уровень компетенции и мотивации специалистов, рассчитывают издержки на их привлечение и содержание, проводят статистические исследования человеческого ресурса.

Для оценки результативности персонала используют тестирование и аттестации. Полезно оценить также и социально-психологический климат, уровень квалификации сотрудников, подсчитать затраты на обучение. Такая система — индикатор того, насколько удачно выбраны методы управления персоналом.

 Коротко о главном

• Управление персоналом — это процесс результативного использования человеческого ресурса компании.
• В кадровом менеджменте часто делают акцент на повышение уровня благополучия и комфорта сотрудников. Для этого вводят системы материальной и нематериальной мотивации, создают условия для карьерного роста, заботятся о психологическом климате.
• Кадровая политика предопределяет сбалансированное соотношение используемых административных, экономических, правовых, социальных методов управления применительно к конкретному бизнесу.
• Главные показатели HR-успеха, которые оправдывают расходы на кадровый менеджмент — низкая текучесть персонала и рост прибыли компании.